Nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ được 3,79 điểm

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm trên thang điểm 10, xếp thứ 11 trong 12 nước ở châu Á được tham gia xếp hạng.

Nguồn lao động thiếu kỹ năng làm giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế - Ảnh minh hoạ: Thuỳ Dung

Đây là thông tin được ông Đặng Xuân Thức – Vụ trưởng Vụ Dạy nghề chính quy, Tổng cục Dạy nghề - Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH) đưa ra tại buổi hội thảo: “Phát triển nhân lực qua đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội” diễn ra ngày 11-12 tại Hà Nội.

Ông Thức cho hay, nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc chính là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm cho năng lực cạnh tranh của Việt Nam liên tục giảm.

Theo báo cáo của WB, năm 2013 năng lực cạnh tranh của Việt Nam xếp thứ 70 trên 148 quốc gia và nền kinh tế tham gia xếp hạng, tụt 5 bậc so với năm 2006. "Nếu chất lượng nguồn nhân lực không được cải thiện thì năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sẽ gặp khó khăn lớn" - ông Thức nói.

Theo Tổng cục Dạy nghề, hiện tại, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề ở nước ta còn thấp, chỉ khoảng 34,9% năm 2013, trong khi các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, “khát" lao động kỹ thuật ngày càng trầm trọng.

Bên cạnh đó, khi Cộng đồng Kinh tế Asean (AEC) được thành lập năm 2015, cũng đặt ra nhiều thách thức cho lao động trong nước. Theo Thứ trưởng Bộ LĐTB&XH Nguyễn Thanh Hòa, chất lượng đào tạo nghề hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, nhất là lĩnh vực công nghệ cao. Năng lực, trình độ kỹ năng nghề của giáo viên và cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế, cơ sở vật chất nhiều nơi còn lạc hậu, giáo trình chậm đổi mới cập nhật.

Theo các đại biểu tham dự hội thảo, đào tạo nghề phải gắn chặt với nhu cầu xã hội và doanh nghiệp thì mới giải quyết được tình trạng lao động vừa thừa vừa thiếu như hiện nay.

Ông Đặng Xuân Hoan, Tổng thứ ký Hội đồng quốc gia về Phát triển nhân lực, cho hay Hội đồng đã đề ra 5 nhóm giải pháp để áp dụng trong đào tạo nghề thời gian tới.

Đầu tiên, các cơ sở đào tạo nghề cần thành lập hội đồng đào tạo và nghiên cứu nhu cầu thị trường về lao động, trong đó có sự tham gia của đại diện doanh nghiệp. Song song với đó, cần có sự tham gia của doanh nghiệp trong việc xây dựng giáo trình và hỗ trợ trực tiếp quá trình đào tạo.

Mặt khác, cần có cơ chế để doanh nghiệp đặt hàng cho cơ sở đào tạo. Căn cứ vào thông tin mà doanh nghiệp cung cấp, cơ sở đào tạo sẽ ký kết với doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, để thực hiện được, cơ sở đào tạo phải có cơ quan chuyên trách xúc tiến quan hệ với doanh nghiệp, và các cơ quan sử dụng lao động.

Giải pháp thứ tư, theo ông Hoan, Chính phủ có chủ trương khuyến khích doanh nghiệp thành lập các cơ sở đào tạo. Hiện nay đã có một số tập đoàn lớn thành lập cơ sở đào tạo riêng cho mình. Học viên tốt nghiệp được làm việc ngay tại doanh nghiệp.

Cuối cùng, cần thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa nhà trường và doanh nghiệp, thực hiện chức năng phân tích đánh giá, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trên địa bàn, cung cấp và quản lý nguồn vốn của Chính phủ cho người học nghề vay…

(TBKTSG Online) Vừa qua, Quốc hội đã thông qua Luật Giáo dục nghề nghiệp, theo đó, doanh nghiệp sẽ được trừ khi tính thu nhập chịu thuế đối với các khoản chi cho hoạt động đào tạo theo quy định của pháp luật về thuế.
                                                                                                                         TBKTSG Online

Thị trường lao động: Đãi cát tìm vàng

Tìm nhân viên giỏi đã khó, tìm quản lý giỏi còn khó hơn. Thực tế này đã được các chuyên gia trong ngành nhân sự và đại diện doanh nghiệp (DN) phân tích và chia sẻ tại hội thảo tương tác chủ đề "Giải pháp tăng cường chất lượng tuyển dụng".

Đây là hội thảo nằm trong chuỗi hội thảo tương tác do Báo Doanh Nhân Sài Gòn tổ chức ngày 16/10 tại Diamond Place, TP.HCM.

Khát người tài
Điều phối chương trình hội thảo, diễn giả Nguyễn Thị Nam Phương - Phó chủ tịch Hiệp hội Nhân sự HRA, Phó Tổng giám đốc công ty Cổ phần tư vấn quản lý OCD cho biết hiện nay các doanh nghiệp nước ngoài lẫn trong nước đều gặp phải vấn đề tìm kiếm các nhân sự vừa giỏi chuyên môn vừa đủ tầm bao quát để chịu trách nhiệm quản lý.

Quản trị tài chính, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự là ba vị trí mà các DN luôn khát nhân sự và phải tìm sự tư vấn từ các chuyên gia.

Diễn giả Paul Nguyễn Hưng - Tổng giám đốc CareerBuilder Việt Nam chia sẻ: Nhu cầu nhân sự 9 tháng đầu năm 2014 không tăng do việc phát triển DN chưa mạnh khi dòng vốn chưa được tháo gỡ, nhưng nguồn cung nhân sự vẫn lớn, tuy chất lượng không luôn đáp ứng kỳ vọng của DN.

DN cũng cần lưu ý hơn để chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân sự cho tình huống các FTA được triển khai. Cụ thể, khi Việt Nam gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN 2015 và vài năm nữa sẽ đến TPP thì DN trong nước phải cạnh tranh nhân sự với các DN đầu tư nước ngoài, lúc đó sẽ khó cạnh tranh vì DN FDI rất mạnh tài chính để hút người giỏi.

Vì vậy, ngay từ bây giờ, các DN trong nước phải tìm cách đi riêng để tìm và giữ người.
Đồng ý với quan điểm của diễn giả Paul Nguyễn Hưng, diễn giả Nam Phương nhấn mạnh: DN phải có chiến lược về phát triển nhân sự, xác định loại năng lực của nhóm vị trí nào có thể phát triển nội bộ và loại nào từ bên ngoài.

Củng cố nội bộ

Vấn đề đầu tiên diễn giả Paul Nguyễn Hưng đặt ra chính là mức độ cam kết của các chủ DN trong thực thi chiến lược nhân sự. “Các chủ DN Việt Nam luôn nói với giám đốc nhân sự rằng các anh chị đi kiếm người giỏi cho tôi, nhưng khi đề cập đến chi phí thì không nhiệt thành. Đây là điều mà các chủ DN cần thay đổi. Mức độ đầu tư của các DN không nằm ở quy mô phòng nhân sự mà ở các biện pháp quảng bá thương hiệu, mang tên tuổi của DN đến với ứng viên tiềm năng".

“DN chỉ tìm được nhân tài khi những người làm công tác tuyển dụng phải thực sự yêu mến công ty. Nếu bản thân anh giữ nhiệm vụ đi tìm người về cho công ty mà còn lăn lăn thì rất khó để chiêu mộ người tài về cho công ty”, diễn giả Lê Hồng Phúc - Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam, Giám đốc Nhân sự Samsung Vina Electronics mở rộng vấn đề.

DN cần có những chính sách thưởng nếu nhân viên giới thiệu được một người tài về cho công ty. Đây chính là chính sách tại Samsung Vina Electronics và chính sách này đã rất hiệu quả bởi chỉ có nhân viên thấy gắn bó, hài lòng với công ty mới giới thiệu tới người khác, và khi đã giới thiệu thì họ trở thành minh chứng của các cơ hội làm việc, phát triển.
Theo các diễn giả, để củng cố nội bộ DN nên xây dựng chính sách nhân sự đầy đủ (lương thưởng, đào tạo, thăng tiến), truyền thông minh bạch và thi hành công bằng, xây dựng thói quen ứng xử phù hợp.

Diễn giả Hồng Phúc chia sẻ: Nói rõ với nhân viên mới là họ phải phát triển được mối quan hệ làm việc cá nhân để tìm được sự hỗ trợ, hợp tác từ người khác, bất luận là hệ thống đã rõ ràng thế nào.

Xem kỹ năng này như một công cụ “vượt vũ môn” đối với người mới và tạo thành công. Đây chính là cách mà Samsung Vina Electronics đang triển khai.

Ông Nguyễn Quốc Sơn - Giám đốc Nhân sự Công ty CP SX Nhựa Duy Tân phát biểu tại hội thảo

Chủ động ứng phó
 
“Tuyển dụng cần được nhìn nhận như một chiến lược quản trị nguồn lực, chứ không đơn thuần là hoạt động nghiệp vụ tương tác với ứng viên”, diễn giả Nam Phương nhấn mạnh. Cụ thể, DN cần tiến hành những bước sau đây để giữ thế chủ động trong quản trị nguồn nhân lực.

Đầu tiên phải xây dựng chiến lược phát triển nhân sự. Trong đó, DN cần làm rõ những vị trí cốt lõi và các yêu cầu năng lực tương ứng với những vị trí đó, rồi mới xác định nhóm nào phát triển từ nội bộ và nhóm nào sẽ tuyển dụng. Việc đánh giá rủi ro mất nhân sự nhằm giúp DN có kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa hoặc sẵn sàng tuyển dụng để điền vào chỗ trống.

Thứ hai, đối với công tác đào tạo đội ngũ thay thế, DN cần phân loại vị trí công việc theo các nhóm: vị trí lấy từ nhân sự có thể đào tạo nội bộ, vị trí lấy từ nhân sự nội bộ nhưng cần tập huấn bên ngoài và vị trí phải tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài.

Đối với các vị trí có thể phát triển từ nguồn nhân lực nội bộ, DN áp dụng mô hình câu lạc bộ, tập hợp và đào tạo theo lộ trình dành cho những nhân viên giỏi, sẵn sàng tiếp quản các vị trí cao hơn.

Đối với nguồn lực từ bên ngoài, phòng nhân sự phải xác định được những yếu tố thành công cơ bản, những điều kiện khiến cho một nhân sự thành công trong DN: Kỹ năng, kiến thức, thái độ hay tố chất tự thân nào giúp họ thành công với nghề nghiệp.

Tại hội thảo, đại diện các doanh nghiệp tham dự và 3 vị diễn giả đã gặp nhau ở quan điểm về công tác tuyển dụng. Nên tuyển những người có sẵn những gì DN không thể đào tạo được.
Chẳng hạn như tố chất: DN muốn chọn người nhạy cảm hay kiên quyết? Hoặc như về quan niệm sống và làm việc: DN cần chọn ứng viên trọng có nghề hay trọng có danh tiếng?...

Phòng nhân sự cần làm rõ và phải chú trọng lựa chọn cho vừa vặn với văn hóa DN. Kiến thức và kỹ năng có thể huấn luyện được nếu ứng viên có động lực và chịu học hỏi.

Để luôn ở thế chủ động, DN cần liên kết chủ động với các cơ sở đào tạo, đưa yêu cầu, học bổng để chọn người tài ngay từ khi đào tạo, cho phép thực tập tại cơ sở.

Kể cả khi không có nhu cầu tuyển nhân sự, DN vẫn cần hiện diện ở hội chợ việc làm hay hội chợ nghề nghiệp để truyền thông về công việc của DN, sau này có nhu cầu thì các ứng viên sẽ nhớ tới tên của DN. Hướng nghiệp cho sinh viên thông qua hình thức hội thảo, truyền thông về nghề, tạo sự hiểu biết về nghề để họ có ý thức từ khi đang học.

Giải pháp giữ chân nhân tài cho DN vừa và nhỏ
 
Ở góc độ tài chính, diễn giả Paul Nguyễn Hưng gợi ý giải pháp chia sẻ quyền lợi cổ đông cho nhân sự quản lý cấp cao. Khi lợi ích kinh tế cá nhân gắn liền với sự phát triển của DN, khi các nhân tài nhìn thấy rõ lợi nhuận hằng năm sẽ được chia sẻ với họ như thế nào, họ sẽ gắn kết chặt chẽ hơn với DN.

Đối với DN vừa và nhỏ, cần hết sức cẩn thận khi đầu tư mở rộng ra bất kỳ lĩnh vực nào khác. Vì chi phí nhân sự để đạt được mục tiêu rất đắt.

Bà Nguyễn Thị Ngọc Minh - Giám đốc Nhân sự Công ty Vàng bạc - Đá quý Phú Nhuận (PNJ) ý kiến: điểm mấu chốt không phải nhiều tiền hay môi trường làm việc thoải mái mà ở khả năng tìm và đáp ứng đúng nhu cầu của từng nhóm nhân viên.

Cụ thể, DN cần xác định chính xác lý do nhân sự rời vị trí, nhu cầu của từng nhóm, tính cách theo độ tuổi. Ví dụ đối với các nhân sự trẻ, môi trường làm việc sáng tạo, thoải mái là điều họ tìm kiếm. Tuy nhiên, với các nhân sự đã ổn định gia đình thì chính sách phúc lợi, chăm sóc sức khỏe của công ty mới là điều quan trọng. Kinh nghiệm này đã được PNJ áp dụng thành công trong chính sách tuyển dụng và giữ nhân sự của DN.

Ông Nguyễn Quốc Sơn, Giám đốc Nhân sự công ty CP SX Nhựa Duy Tân và ông Bùi Vĩnh Bảo - Trưởng phòng Nhân sự Công ty TNHH MTV Kido thì chia sẻ quan điểm về tính chủ động trong công tác tuyển dụng. Cần có kế hoạch dự trù về nhân sự trong thời gian sắp tới, là công việc không thể bỏ qua của người làm công tác nhân sự nói riêng và DN nói chung.

“Tuyển dụng không chỉ đơn thuần là chọn, đưa vào việc mà phải lo giữ người. Tính liên kết của các lĩnh vực quản trị nhân sự có ảnh hưởng rất cao. Nếu DN không giữ được thì luôn phải tuyển mới và khi tuyển mới thì lại phải lo cạnh tranh với công ty lớn hơn. Vì vậy, DN cần phải chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực nội bộ lẫn dự bị để luôn đặt mình ở thế chủ động”, diễn giả Nam Phương kết luận.

Theo Doanh Nhân Sài Gòn

JICA: Việt Nam thiếu kỹ thuật viên lành nghề

Theo một cuộc điều tra gần đây của Cơ quan Hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) với hơn 100 doanh nghiệp Nhật Bản, 80% doanh nghiệp được hỏi cho biết họ khó có thể tuyển dụng được kỹ thuật viên lành nghề và đến 89% cho rằng họ sẽ vẫn phải đối mặt với tình trạng này trong tương lai.

 Trong buổi hội thảo “Thúc đẩy mối quan hệ đối tác ba bên để giải quyết vấn đề khập khiễng về kỹ năng” diễn ra sáng nay 4-11 tại Hà Nội, ông Junichi Mori, Tư vấn của JICA cho rằng, Việt Nam đã và đang tăng trưởng nhờ tận dụng dòng vốn FDI ồ ạt do bị hấp dẫn bởi lực lượng công nhân sản xuất tốt với mức lương rẻ. Tuy nhiên, để có thể tiến tới giai đoạn công nghiệp hóa tiếp theo, Việt Nam cần có nguồn nhân lực kỹ thuật cao như các kỹ thuật viên lành nghề, các nhà quản lý dây chuyền sản xuất và các kỹ sư sản xuất giỏi - nguồn nhân lực có thể cải thiện chất lượng sản phẩm và vận hành sản xuất ở Nhật Bản gọi là monozukuri.

Song theo JICA, các doanh nghiệp hiện nay không thể tìm được lao động cho các vị trí như vậy do sự thiếu hụt các ứng viên có năng lực.

Theo một cuộc khảo sát gần đây của Ngân hàng Thế giới, trên 80% doanh nghiệp trả lời rằng các ứng cử viên cho vị trí kỹ thuật viên đều thiếu các kỹ năng cần thiết; 40% trả lời chất lượng đào tạo nghề là một sự trở ngại lớn; nhiều lao động có chứng chỉ nghề nhưng không hoàn toàn thạo việc.

“Dường như có sự khập khiễng trong quá trình đào tạo nghề khi các doanh nghiệp đang khát lao động như cán bộ quản lý, kỹ sư và kỹ thuật viên nhưng các đơn vị đào tạo nghề, đơn vị cung cấp, lại không theo kịp nhu cầu đối với các nghề này” – ông Junichi Mori nói.

Cần có quan hệ liên kết giữa cơ sở dạy nghề và doanh nghiệp

Điều này, theo JICA, là do năng lực hạn chế của các cơ sở dạy nghề và sự thiếu hiểu biết của họ về nhu cầu kỹ năng của ngành công nghiệp.

Song bản thân các cơ sở dạy nghề cũng có những khó khăn riêng của họ trong việc nắm bắt nhu cầu kỹ năng của từng ngành công nghiệp.

“Nhiều cơ sở dạy nghề không có năng lực thu thập và phân tích thông tin toàn diện về nhu cầu kỹ năng cụ thể. Đồng thời, không phải tất cả các doanh nghiệp đều có thể cung cấp phản hồi đầy đủ về nhu cầu kỹ năng của họ cho các cơ sở dạy nghề” – ông Junichi Mori nói.

Đặc biệt, ông Junichi Mori cho hay, xã hội Việt Nam có xu hướng đánh giá cao các nhà quản lý và các kỹ sư làm việc tại văn phòng hơn là các kỹ thuật viên làm việc tại xưởng sản xuất.

“Các sinh viên tốt nghiệp các trường nghề được xếp rất thấp dưới các sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng chuyên nghiệp. Hơn nữa, họ thậm chí còn có thể bị xếp vào cùng nhóm với học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học. Chính vì vậy, tham gia các chương trình đào tạo nghề luôn là lựa chọn cuối cùng của thanh niên” – ông Junichi Mori nhấn mạnh.

Theo đó, JICA đề xuất các cơ sở dạy nghề nên chủ động xác định nhu cầu kỹ năng của các doanh nghiệp đóng tại địa bàn. Về phía mình, doanh nghiệp nên duy trì kênh giao tiếp mở với các cơ sở dạy nghề.

Chính phủ cũng nên ban hành những hỗ trợ chính sách để khuyến khích quan hệ đối tác giữa các cơ sở dạy nghề và ngành công nghiệp.

Về sự phát triển của hệ thống đánh giá kỹ năng, Chính phủ nên giữ vai trò chủ đạo vì không có đối tác nào khác có thể quản lý việc phát triển và tiến hành hệ thống này trên toàn quốc.

Hơn nữa, các chính sách kỹ năng nên không chỉ tập trung cải thiện bên cung kỹ năng mà còn khuyến khích cầu kỹ năng trong sự phối hợp chặt chẽ với các chính sách công nghiệp. “Tăng cung kỹ năng sẽ không đóng góp cho sự phát triển kinh tế và công nghiệp hoá, trừ khi các kỹ năng được ngành công nghiệp hấp thụ và sử dụng” – ông Junichi Mori nói.

Theo Thời Báo Kinh tế Sài Gòn